要求的等级（最高5级）
领导技能
3
组织协调能力
3
解决问题的技能
4
影响力
3
财务技能
4
创新技能
4
产品知识
2
主动性
4
人力资源专业技能
4
1.2测试评价系统
建立了标准后，如何招聘到符合标准的人，这就需要测试技术系统的支持。如何在该公司建立起包括简历筛选、笔试、面试、小组讨论、评价中心、心理测试、公文筐测验等在内的招聘测试技术系统是招聘体系中最为重要的问题。
不同的公司在招聘时，都肯定会用到以上测试技术中的一种或几种，但问题是公司所设计的测试系统能否有效从众多的求职者当中找出优秀的人才，而不是利用一些时髦的测试技术。我们针对不同类型的岗位设计了针对性强的面试和笔试试题、通用能力测试评价系统、以及高层领导的评价中心与公文筐测验等。
以下为面试某岗位时针对其所要求的素质所设计的部分面试试题：
考察素质
题目
追问
影响力
讲讲这样的一个工作经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么方法来降低员工对这一想法的反感？
员工如何反应？员工最终的接受程度如何？事件的最后结果如何？
组织协调能力
列举在以前工作当中你组织过的印象最深刻的一次活动
如何在组织过程中发挥自己的协调和组织能力？如何安排成员的工作？
主动性
在之前工作当中，因你的努力或建议而使公司或部门发生了什么样的变化？
你是怎么样发现问题、提出问题并推动问题的解决的？
部门或公司是否因你的建议或努力而避免了某些不良问题的出现？
1.3招聘制度和流程
针对各部门经常存在私自招聘后通知人力资源部办理入职手续的现象，我们为该企业设计了科学的招聘制度和流程，界定了招聘中各部门和人力资源部的权责。
2.绩效管理体系
2.1各级KPI指标体系的建立
运用柏明顿“8+1量化绩效考核技术”，遵循平衡记分卡思路梳理公司战略，并分解建立公司、各中心、各部门、各岗位的KPI指标体系。
2.2绩效管理制度
以绩效管理的循环为基础建立绩效管理制度。在绩效制度中强化了绩效实施及绩效面谈环节，并在操作讲解中重点讲解。
3.岗位评价和薪酬设计
为了设计合理的薪酬体系，合理体现能力、贡献及个人的岗位价值，保证个人所获得的薪酬与市场薪酬持平（这是公司现阶段的薪酬战略），我们进行了岗位评价、市场薪酬调查，并按照下图的思路建立薪酬的结构和薪酬制度的设计
4.穿插的培训
针对该公司人力资源部专业技能欠缺的现状，我们在项目中安插了相当多的人力资源专业技能培训，即提升了人力资源部的专业技能，又保证所设计的方案得到有效执行，主要包括以下的专题：
4.1专业知识培训